September 17, 2021 By 2012skylantern.com 0

Berhati-hatilah Saat Menggunakan Media Sosial dalam Keputusan Perekrutan

Bukan rahasia lagi bahwa dealer mobil sering dipaksa untuk membela diri terhadap klaim diskriminasi oleh karyawan dan agen seperti Komisi Kesempatan Kerja yang Setara. Akibatnya, banyak dealer telah melembagakan program sumber daya manusia yang komprehensif untuk menghindari potensi masalah. Namun, teknologi baru membawa tantangan baru.

Seiring pertumbuhan penggunaan media sosial, semakin banyak dealer yang menggunakan internet untuk menyaring karyawan potensial. Banyak manajer yang ditugaskan untuk perekrutan menemukan situs ini sangat membantu karena mereka merasa bahwa informasi ini mencerminkan representasi Media informasi terupdate pelamar yang lebih akurat di luar wawancara. Masuknya informasi mengenai pelamar ini tampaknya menjadi cara yang bagus untuk menguji kemampuan mereka untuk “menyesuaikan diri” dengan perusahaan.

Sementara media sosial memungkinkan pemberi kerja untuk mempelajari sejumlah besar informasi tentang pelamar kerja, mempekerjakan manajer yang bahkan dengan santai menggunakan alat ini untuk mengumpulkan informasi tentang calon karyawan dapat membuat dealer menghadapi risiko hukum. Mengingat kemungkinan nyata untuk penggunaan yang tidak pantas dan ilegal dalam konteks perekrutan, organisasi perlu mempertimbangkan dengan hati-hati bagaimana, jika ada, mereka memanfaatkan situs tersebut saat menyaring kandidat.

Klaim Diskriminasi– Saat kandidat pekerjaan menjadi subjek pencarian media sosial, ada kemungkinan pencarian tersebut akan mengungkapkan informasi yang terlarang dalam wawancara, seperti usia atau status perkawinan. Manajer perekrutan harus sangat berhati-hati dalam menggunakan informasi pribadi yang diposting orang secara publik untuk membuat keputusan perekrutan. Penggunaan informasi tersebut oleh pemberi kerja dapat membuka jalan bagi tuduhan diskriminasi jika karyawan atau pemohon percaya bahwa pemberi kerja menggunakan informasi tersebut untuk membuat keputusan ketenagakerjaan yang merugikan. Risiko dapat dibuat bahwa informasi kelas yang dilindungi ini benar-benar sedang dipertimbangkan atau, bahkan jika tidak, menempatkan organisasi Anda pada posisi harus mempertahankan klaim mengetahui bahwa informasi ini ada di situs yang Anda kunjungi. Faktor risiko meliputi:

    • Informasi mengenai usia, ras, agama, jenis kelamin, kecacatan, atau karakteristik lain yang dilindungi, seperti kehamilan, penyakit, atau kecacatan. Misalnya, halaman Facebook seseorang mungkin mengungkapkan agama mereka. Setelah pemberi kerja mengetahui informasi tersebut, fakta bahwa pemberi kerja mengetahui agama calon pekerja dapat digunakan dalam gugatan diskriminasi ketenagakerjaan.

 

    • Memeriksa media sosial atau Internet hanya pada pelamar dari ras atau jenis kelamin tertentu.

 

    • Mencari semua pelamar, tetapi menggunakan informasi yang sama secara berbeda terhadap satu jenis pelamar tertentu. Misalnya, jika semua pelamar Anda memiliki foto diri mereka minum alkohol di depan umum, tetapi Anda melihat fakta itu lebih negatif terhadap perempuan, itu bisa dianggap diskriminasi.

 

    • Menolak pemohon berdasarkan perilaku yang dilindungi oleh undang-undang perilaku di luar tugas yang sah.

 

  • Menolak pemohon karena kegiatan politiknya dapat melanggar hukum tata negara.

 

Untuk menghindari hambatan hukum ini, Anda mungkin memutuskan bahwa lebih baik tidak mengumpulkan informasi tersebut, sehingga Anda dapat mengatakan bahwa Anda tidak memiliki akses ke informasi tersebut. Prosedur lain adalah meminta seseorang selain manajer perekrutan atau pengambil keputusan dalam sumber daya manusia melakukan pemeriksaan latar belakang online terhadap pelamar kerja. Individu yang melakukan pemeriksaan online harus menghindari berbagi dengan pembuat keputusan informasi pribadi apa pun tentang kandidat pekerjaan yang tidak relevan dengan keputusan perekrutan. Individu ini harus dilatih dengan baik untuk menghindari akses yang tidak tepat dan menyaring informasi yang tidak dapat dipertimbangkan secara sah dalam proses pengambilan keputusan.

Invasi klaim privasi oleh calon karyawan – Umumnya, calon karyawan akan mengalami kesulitan untuk menyatakan klaim ini karena Anda memerlukan “harapan privasi yang wajar” dan banyak orang tetap membuka profil media sosial mereka untuk umum. Namun, jelas bahwa jika pemohon menggunakan pengaturan privasi tertinggi dan majikan entah bagaimana melewati semua hambatan ini, klaimnya lebih kuat.

Poin yang perlu dipertimbangkan adalah bagaimana manajer perekrutan akan mendapatkan akses ke halaman kandidat. Banyak pengguna media sosial memiliki beberapa tingkat privasi yang ditetapkan dalam pengaturan mereka. Akibatnya, akses ke halaman kandidat mungkin memerlukan “berteman” dengan pemohon dan pemohon menerima permintaan tersebut. Bukan ide yang bagus.

Menggunakan agen luar untuk menyaring pelamar– Jika pemberi kerja menggunakan pihak ketiga untuk melakukan pencarian pada kandidat pekerjaan, Undang-Undang Pelaporan Kredit Adil federal dan undang-undang negara bagian yang berlaku tentang pemeriksaan latar belakang kemungkinan akan berlaku. Undang-Undang Pelaporan Kredit yang Adil mengatur “pemeriksaan latar belakang pekerjaan untuk tujuan perekrutan” dan berlaku jika “pemberi kerja menggunakan perusahaan penyaringan pihak ketiga untuk menyiapkan cek.” Jadi, jika pemberi kerja menggunakan sumber luar untuk melihat situs jejaring sosial dan memberikan informasi, pemohon harus diberitahu tentang penyelidikan, diberi kesempatan untuk menyetujui, dan diberitahu jika laporan tersebut digunakan untuk membuat keputusan yang merugikan. Penting untuk memastikan bahwa setiap perusahaan yang Anda gunakan untuk melakukan pemeriksaan latar belakang mengikuti prosedur yang benar, dan aplikasi pekerjaan Anda berisi pemberitahuan yang tepat.

Praktik terbaik untuk penggunaan media sosial dalam keputusan perekrutan:

  1. Kembangkan kebijakan apakah manajer perekrutan akan mencari di internet atau situs media sosial dalam perekrutan.
  2. Jika Anda memutuskan untuk menggunakan media sosial dalam perekrutan, lakukan pencarian pelamar secara konsisten dan seragam.
  3. Pastikan kandidat diberi tahu, secara tertulis, tentang penggunaan media sosial oleh perusahaan untuk mengumpulkan informasi, misalnya tentang lamaran kerja.
  4. Pastikan bahwa keputusan ketenagakerjaan dibuat berdasarkan informasi yang sah dan terverifikasi. Jangan biarkan faktor dipertimbangkan yang tidak relevan dengan kinerja pekerjaan, seperti ras, usia, atau orientasi seksual. Mereka semua adalah status yang dilindungi oleh hukum dan menggunakannya sebagai kriteria untuk perekrutan adalah diskriminatif.
  5. Ikuti praktik terbaik dalam mengidentifikasi alasan yang sah dan tidak diskriminatif untuk keputusan perekrutan dengan dokumentasi yang mendukung keputusan tersebut.
  6. Melarang “berteman” dengan calon karyawan untuk mempelajari hal-hal tentang mereka yang tidak dapat diakses oleh masyarakat umum.
  7. Mencegah supervisor menjadi teman media sosial dengan bawahan langsung mereka.